Betriebsbedingte Kündigung: Letzte Rettung oder Willkürakt?

Kurzarbeit soll helfen, die wirtschaftliche Lage stabil zu halten. Doch nicht immer ist das die Lösung aller Probleme. Im schlimmsten Fall droht die betriebsbedingte Kündigung. Die Hürden für betriebsbedingte Kündigungen sind jedoch hoch, die Kündigung muss immer das letzte Mittel darstellen.

Was ist eigentlich eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, weil er diesen wegen betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigen kann. Es müssen also dringende betriebliche Umstände der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, wie etwa bei einer Schließung oder Betriebsstilllegung.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen?

Grundsätzlich müssen drei Voraussetzungen immer erfüllt sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist.

1. Die Kündigung muss auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen. Grund hierfür ist in der Regel der Wegfall des Arbeitsplatzes und die damit verbundene Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung.

Ist die Kündigung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, so wird vermutet, dass überhaupt keine echte Organisationsentscheidung des Arbeitgebers getroffen wurde.

2. Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Der gekündigte Arbeitnehmer darf also nicht anderweitig eingesetzt werden können, vgl. § 1 Abs. 1, 2 KSchG.

Kontrollfrage kann hier zum Beispiel sein: Kann eine Versetzung die Kündigung vermeiden? Gibt es mildere Mittel als die Beendigungskündigung? Wird vielleicht in nächster Zeit ein anderer Arbeitsplatz frei?

Wichtig: Anstelle der Beendigungskündigung kann hier ggf. auch an eine Änderungskündigung gedacht werden. Diese ist sogar zwingend, wenn die Beendigungskündigung hierdurch vermieden werden kann. Hierhinter steckt der Grundgedanke, dass der Arbeitnehmer selbst entscheiden können soll, ob er lieber unter wesentlich schlechteren Bedingungen weiterarbeiten möchte oder das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Und noch eine Sache, die häufig vergessen wird: Die Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erstreckt sich nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens.

3. Es muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Hier sind insbesondere das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Grad einer Schwerbehinderung und ggf. bestehende Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Achtung: Eine betriebsbedingte Kündigung von Festangestellten ist insbesondere unwirksam, wenn ein Arbeitgeber weiterhin Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auch wenn die Nachfrage einbricht, müssen Arbeitgeber erst alle anderen Mittel ausschöpfen, bevor sie zur betriebsbedingten Kündigung fest angestellter Arbeitnehmer übergehen!

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung – wie passt das zusammen?

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist es, Arbeitsplätze langfristig zu erhalten. Bei der Kündigung ist der Arbeitgeber dagegen bereits zu dem Ergebnis gelangt, der Arbeitnehmer könne auch in Zukunft nicht mehr beschäftigt werden. Vor diesem Hintergrund liegt die Frage auf der Hand, ob überhaupt eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, während sich andere Arbeitnehmer desselben Unternehmens in Kurzarbeit befinden.

Im Gesetz gibt es jedoch keine Vorschrift, die eine betriebsbedingte Kündigung in Zeiten von Kurzarbeit ausschließt. Allerdings trifft den Arbeitgeber eine besonders hohe Darlegungs- und Begründungslast, wenn er während der Kurzarbeit betriebsbedingt kündigt.

Unser Tipp: Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Thema Kurzarbeit, sollte in dieser unbedingt festgelegt sein, dass betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten von Kurzarbeit ausgeschlossen sind.

So können Sie als Betriebsrat mitbestimmen!

Der Betriebsrat hat bei jeder Kündigung – und so auch bei der betriebsbedingten – mitzureden. Nach § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetztes (BetrVG) muss er vor jeder Kündigung angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Hierzu hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat von sich aus die Gründe mitzuteilen, die ihn zur Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers veranlasst haben.

Nach erfolgter Anhörung kann der Betriebsrat nicht nur Bedenken geltend machen, sondern der Kündigung sogar widersprechen.

Auch kann so eine vorläufige Weiterbeschäftigungspflicht zugunsten des Arbeitnehmers bewirkt werden, vgl. § 101 Abs. 5 BetrVG. Dem Arbeitnehmer bleibt in diesem Fall sein Arbeitsplatz erhalten, was wichtig ist, falls er einen anstehenden Kündigungsrechtsstreit gewinnt.

Betriebsrat-Lexikon: Betriebsbedingte Kündigung

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Gerade in Krisenzeiten ist rechtliches Wissen, Problemverständnis und die Kenntnis von Alternativen zum Personalabbau wertvoller denn je!