Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn
1. dringende betriebliche Gründe vorliegen, die die Kündigung erforderlich machen und eine zumutbare anderweitige Weiterbeschäftigung nicht möglich ist (§ 1 Abs. 2 KSchG) und
2. der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist (Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG).
Dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben.
Außerbetriebliche Gründe sind z.B. Absatzschwierigkeiten, Rohstoffmangel, etc.
Innerbetriebliche Gründe sind die organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers auf technischem oder wirtschaftlichem Gebiet, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Innerbetriebliche Gründe sind z.B. Rationalisierung, Stilllegung eines Betriebs(-teils), Produktionsumstellung. Dringend sind die Gründe, wenn der Arbeitgeber die Entlassung(en) nicht durch andere organisatorische, technische oder wirtschaftliche Maßnahmen abwenden kann (z. B. Abbau von Überstunden).
In einem weiteren Schritt muss für die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Es ist also sowohl zu fragen, ob - ggf. auch nach Fortbildung in einem anderen Betrieb - eine Weiterbeschäftigung möglich erscheint, als auch, ob der Vorrang der Änderungskündigung beachtet wurde.
Schließlich hat der Arbeitgeber dann grundsätzlich eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG zu treffen. Dabei sind die miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers herauszufiltern. Sodann sind diejenigen Arbeitnehmer aus der gebildeten Rangfolge (Punktesystem) herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur liegt („Leistungsträger“, § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).
Beachte: Bei einer Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen ist die betrieblich-organisatorische Unternehmerentscheidung nur beschränkt gerichtlich nachprüfbar. Überprüft werden kann nur, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Ob und welche Maßnahmen der Unternehmer trifft, um das Unternehmen den Verhältnissen des Marktes anzupassen, liegt in seinem unternehmerischen Ermessen. Somit darf die Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit hin untersucht werden. Nachprüfbar ist, ob die die Unternehmensentscheidung selbst tatsächlich vorliegt und ob diese nicht ganz offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06 = DB 2008, 1575).
Beteiligung des Betriebsrats bei der betriebsbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber leitet gegenüber dem Betriebsrat das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG ein. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung – also auch vor der betriebsbedingten – zu hören. Ihm sind die dringenden betrieblichen Gründe sowie die wesentlichen Gründe für die getroffene Sozialauswahl von dem Arbeitgeber offenzulegen. Der Betriebsrat hat so die Möglichkeit, über die geplante Kündigung zu beraten und zu beschließen, ob und wie er reagiert (z.B. durch Zustimmung, Äußern von Bedenken, Widerspruch einlegen oder keine Stellungnahme abgeben). Der Arbeitnehmer hat, sofern für ihn das KSchG Anwendung findet, die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Je nach Reaktion hat der betroffene Arbeitnehmer ggf. einen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 V BetrVG).