Der demographische und technologische Wandel und die Digitalisierung haben die Arbeitswelt in den letzten Jahren stark verändert. Neue Zeiten erfordern neue Arbeitsmethoden und -umstände. Neue Generationen von Arbeitnehmern prägen neue Anforderungen und Erwartungen – das sind alles Elemente des sog. „New Work“, einer arbeitsrechtlichen Strömung, die durch agile Arbeitsformen geprägt wird. Arbeiten erfindet sich neu bezüglich des Arbeitsorts, aber auch der Arbeitszeit.
Das digitale Arbeiten erfordert von Arbeitgebern und Arbeitnehmern/Betriebsräten (JAV) neue Skills und auch ein neues Mindset.
Auch das mitbestimmungspflichtige Thema Arbeitszeit gerät damit ins Zentrum der Arbeit des Betriebsrats und der JAV. Genauso flexibel wie die Arbeitsmethoden und die Arbeitszeit sind, so flexibel muss auch die Arbeitszeiterfassung sein. Hier sind Betriebsrat und JAV gefordert, an der Gestaltung und Einführung flexibler Arbeitszeiterfassungsfeatures mitzuarbeiten, denn die Arbeitszeiterfassung soll (ausschließlich) dem Schutz der Mitarbeiter folgen. So müssen Kreativität und Agilität ihre Grenzen in der täglichen 10-Stunden-Höchstarbeitszeit finden, sowie dem Grundsatz, dass der Arbeitstag grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten darf. Klassische Kreative und junge Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit im Wesentlichen selbst bestimmen, neigen dazu die Arbeit auf intensivste Arbeitsphasen und Pausenphasen zu verteilen, so dass im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG dem Betriebsrat/der JAV eine besondere Verantwortung zukommt. Ausgleichszeiträume und Maximalgrenzen müssen in diesem Zusammenhang definiert und Kontrollmechanismen festgelegt werden, denn Arbeitszeiterfassung heißt insbesondere den Schutz der Arbeitnehmer zu garantieren.
Der europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 14.05.2019 (C-55/18) alle Arbeitgeber in der EU zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Zwar hat der deutsche Gesetzgeber die o. g. Entscheidung des EuGH nicht ratifiziert, jedoch besteht die rechtliche Verpflichtung für den Arbeitgeber die Arbeitszeit objektiv, verlässlich und zugänglich zu erfassen, wie es sich auch aus § 16 II ArbZG ergibt. Somit ist die sog. Vertrauensarbeitszeit nicht mehr realisierbar.
Und warum? Ca. 70 % aller befragten Arbeitnehmer gaben in einer Studie an, regelmäßig unbezahlte Überstunden zu leisten – das dürfte Grund genug sein!
Im Zuge der stetigen Digitalisierung verändert sich auch die Arbeitszeiterfassung. Die händische Dokumentation der Arbeitszeiten via Stundenzeiger und Exel-Listen wird insbesondere vor dem Hintergrund der o. g. Entscheidung des EuGH zunehmend unwichtiger. Inzwischen gibt es für jedes Unternehmensmodell passende Methoden, Arbeitszeiten zu erfassen und zu verwalten – meistens digital, so wie die Arbeit selbst. Arbeitszeiten werden am Terminal, per Fingerprint-Scanner, über digitale Zugangskontrollen oder mobil via Smartphone angeboten. Dabei muss im Unternehmen nicht zwingend ein einheitliches System verwendet werden. Die angebotenen Systeme können sich ganz individuell an dem Mitarbeiter und dem Arbeitsplatz orientieren.
Zwei wesentliche Aspekte sollte der Betriebsrat/die JAV immer im Auge behalten:
Der Betriebsrat/die JAV sind nach § 80 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG zur diesbezüglichen Überwachung verpflichtet. Vor diesem Hintergrund entsteht auch ein entsprechender Schulungsanspruch, den der Betriebsrat/die JAV intensiv wahrnehmen sollte. Alle Arbeitszeiterfassungssysteme sind bei Einführung und während der Nutzung nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG zwingend mitbestimmungspflichtig.