Für viele Auszubildende neigt sich die Ausbildung dem Ende zu. Wer anschließend übernommen wird oder eine Anstellung in einem anderen Unternehmen erhält, wird einen neuen Arbeitsvertrag abschließen müssen.
Eines sollten ihr und eure Kollegen dabei stets im Auge behalten: Der Arbeitsvertrag sollte kein einseitig diktiertes Regelwerk des Arbeitgebers sein, sondern eine Vereinbarung zwischen zwei Parteien. Beide haben dabei mitzureden! Die einzelnen Bestimmungen im Arbeitsvertrag können oft individuell ausgehandelt werden und sollten kritisch geprüft werden.
Auf welche Fallstricke ihr dabei ganz besonders achten solltet, zeigen wir euch im Folgenden:
Nein! Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag zählt grundsätzlich genauso viel wie ein schriftlicher Vertrag. Um Beweisschwierigkeiten und Missverständnisse zu vermeiden, ist die Schriftform aber dringend zu empfehlen.
Eine Probezeit darf selbst dann vereinbart werden, wenn der Auszubildende zuvor im selben Betrieb seine Ausbildung abgeschlossen hat. Man könnte zwar meinen, eine Probezeit sei in diesem Fall nicht mehr gerechtfertigt, weil die Parteien sich ja inzwischen bereits gut kennen. Andererseits sind Ausbildung und Arbeitsverhältnis nun mal zwei unterschiedliche Dinge - so sieht es auch die Rechtsprechung.
Möchte der Arbeitgeber kündigen, richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit des Betroffenen, § 622 BGB. Wer beispielsweise zwei Jahre im Betrieb gearbeitet hat, darf mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden, nach zwei Jahren der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate usw.
Von diesen Fristen darf im Arbeitsvertrag nicht zum Nachteil, wohl aber zum Vorteil des Arbeitnehmers abgewichen werden!
Außerdem wichtig: Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, darf die Kündigungsfrist nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wäre unwirksam.
Hier ist zwischen einer sachgrundlosen Befristung und einer solchen mit sachlichem Grund zu unterscheiden.
Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung (z. B. nur vorrübergehender Bedarf der Arbeitsleistung), sind an diese keine zeitlichen Grenzen geknüpft.
Eine sachgrundlose Befristung ist dagegen nach § 14 Abs.2 TzBfG für maximal zwei Jahre zulässig. Diese Möglichkeit der Befristung gilt zudem nur für Neueinstellungen.
Oftmals werden in Arbeitsverträgen sog. Rückzahlungsklauseln vereinbart. Dem liegt dann meistens zu Grunde, dass der Arbeitgeber die Kosten für eine Weiterbildung des Arbeitnehmers übernimmt. Der Arbeitnehmer verpflichtete sich im Gegenzug dazu, anschließend einige Jahre im Unternehmern zu bleiben, damit sich die Investition für den Arbeitgeber rentiert. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen dann doch vor dem vereinbarten Zeitpunkt verlassen will, muss er die Ausbildungskosten anteilig zurückbezahlen.
Dabei sind einige Regelungen einzuhalten:
Im Vertrag ist die Bindungsdauer aufzunehmen, bis zu welchem Zeitpunkt eine Rückzahlungsverpflichtung besteht und innerhalb welches Zeitraums sich der zurückzuzahlende Betrag in welcher Höhe ermäßigt.
Die durch eine Fortbildung entstehenden Kosten müssen dem Grunde und der Höhe nach genau bezeichnet werden.
Die Voraussetzung der Rückzahlung muss genau benannt werden: Bei einer betriebsbedingten und ggf. auch personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers kommt eine Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten nicht in Betracht.
Es kommt vor, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, einen Geldbetrag an den Arbeitgeber zu zahlen, falls er gegen bestimmte Pflichten verstößt (z. B. Nichtantreten der Stelle, Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten etc.). Solche Vertragsstrafen sind im Arbeitsrecht nicht per se unwirksam. Allerdings darf eine Vertragsstrafe den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen, also z. B. nicht unangemessen hoch sein. Sind Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag geregelt, solltet ihr unbedingt näher hinsehen.
Dass ihr Betriebsgeheimnisse für euch behaltet, ist sicherlich klar. Manche Arbeitgeber gehen aber weiter und regeln im Arbeitsvertrag, dass ihr selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum nicht bei der Konkurrenz anfangen dürft. Findet ihr in eurem Arbeitsvertrag eine solche Klausel, fragt lieber noch einmal nach. In diesem Fall solltet ihr unbedingt eine Abfindung vereinbaren. Schließlich müsst ihr auch in der Zeit nach der Kündigung von etwas leben.
Gibt der Arbeitgeber eine Kleiderordnung vor, muss er immer zwischen den betrieblichen Interessen und den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers abwägen. Der Arbeitgeber muss immer ein berechtigtes Interesse an dem geforderten Dresscode darlegen können. Oft begründen Hygiene- oder Sicherheitsaspekte ein solches Interesse. Der Wunsch nach einem einheitlichen Erscheinungsbild kann dagegen nicht ohne Weiteres die Zulässigkeit einer Kleiderordnung rechtfertigen. Was konkret im Arbeitsvertrag oder einer Kleiderordnung geregelt werden darf, hängt immer vom Einzelfall ab. Der Arbeitgeber muss sich also fragen, welches Produkt bringe ich an den Markt? Wie sind die Arbeitsbedingungen konkret ausgestaltet? Welche Gefahren bringt das für die Mitarbeiter? Stehen die Mitarbeiter in direktem Kundenkontakt? Wie ist das Preissegment? Etc.
In vielen Arbeitsverträgen findet sich ein Hinweis, dass Überstunden bis zu einem bestimmten Umfang mit dem Gehalt abgegolten werden. Dies ist jedoch in vielen Fällen unwirksam. Die Überstunden müssen für eine Ausgleichszahlung dabei nicht einmal zwangsläufig angeordnet, sondern lediglich geduldet werden.
Wenn ihr euch unsicher seid, nehmt euch lieber ausreichend Zeit, die einzelnen Klauseln sorgfältig zu prüfen. Im Zweifel könnt ich euch an euren Betriebsrat wenden.