Auch in Zeiten der Flexibilisierung ist es nicht ganz einfach für den Arbeitgeber eine beabsichtigte Versetzung eines Arbeitnehmers durchzusetzen. Zwar kann er versuchen dem Arbeitnehmer mittels seines Direktionsrechts eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, dies erfordert aber im Einzelfall eine genaue, gerichtlich überprüfbare Interessensabwägung. Je nach Gestaltung des Arbeitsvertrags kann die beabsichtigte Versetzungsmaßnahme sogar unzulässig sein.
Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer von Frankfurt nach Köln versetzt werden soll, im Arbeitsvertrag aber als Arbeitsort Frankfurt festgeschrieben ist. Hier bliebe dem Arbeitgeber nur der Ausspruch einer Änderungskündigung, d. h. der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer, bietet ihm aber zugleich an, zu geänderten Arbeitsbedingen (also in dem vorangegangenen Beispiel am Standort Köln) weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer kann dann vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die beabsichtigte Änderung verhältnismäßig ist. Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, benötigt der Arbeitgeber zusätzlich noch dessen Zustimmung, da eine geplante Versetzung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Auch bei der Änderungskündigung wäre der Betriebsrat im Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
In der Praxis wählen viele Arbeitgeber daher gerne eine Kombination, also die Anordnung einer Versetzung mit einer hilfsweise ausgesprochenen Änderungskündigung. Bis vor wenigen Jahren galt eine solche Konstellation noch als unbillige Benachteiligung des Arbeitnehmers. Mittlerweile erachtet das Bundesarbeitsgericht diese Vorgehensweise aber als zulässig. Während Arbeitgeber und Personaler dieses Instrument begrüßen und vermehrt hiervon Gebrauch machen, führt das bei betroffenen Arbeitnehmern zu erheblich höheren Hürden. Der Arbeitnehmer muss nämlich nicht nur gegen die Weisung seines Arbeitgebers vorgehen, sondern sich auch noch gegen die vorsorglich erklärte Änderungskündigung zur Wehr setzen.
Natürlich stößt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf Kritik, da das Risiko der Klage einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Für Betriebsräte bedeutet das, noch genauer hinzuschauen. Der Arbeitgeber wird diese Kombination nicht ohne Grund wählen, vielmehr macht diese „doppelte Lösung“ aus Unternehmersicht nur dann Sinn, wenn in rechtlich nicht eindeutigen Situationen eine Änderung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers angestrebt wird. Hier sollte der Betriebsrat besonders darauf achten, dass sowohl die geplante Versetzungsmaßnahme, als auch die geplante Änderungskündigung der Mitbestimmung unterliegen.