In zahlreichen Gremien nähert sich die Amtszeit ihrem Ende. Die Betriebsratswahl 2022 steht vor der Tür und einige Betriebsratsmitglieder verabschieden sich in den Ruhestand. Andere wiederum wollten sich nur zeitlich begrenzt in der Arbeitnehmervertretung engagieren und stehen daher nicht mehr zur Wahl. Es wird also Zeit, sich Gedanken über die Nachfolge zu machen. Leichter gesagt als getan.
Gibt es drohende Nachfolgelücken? Dem müssen Sie auf jeden Fall vorbeugen. Aber wie?
Man vermutet zunächst, dass es schwierig sein könnte, Betriebsrätenachwuchs zu finden, weil viele nicht bereit sind, sich für dieses Ehrenamt zu engagieren. Das scheint aber wohl nicht ausschlaggebend zu sein. Dahinter stecken oft andere Gründe.
Auch die Betriebsratsgremien sind von einem demografischen (Alterungs)Trend geprägt, so dass die Nachwuchsrekrutierung umso wichtiger wird. Leider stehen aufgrund dieses demografischen Wandels immer weniger jüngere Beschäftigte für das Amt zur Verfügung.
Zudem sind frühere Jugend- und Auszubildendenvertreter*innen oft nicht bereit, eine erneute Funktion in einer anderen Arbeitnehmervertretung zu übernehmen.
Andere Arbeitnehmer*innen haben Bedenken, dass sie durch Betriebsratsarbeit möglicherweise den Anschluss an berufliche Neuerungen im eigentlichen Beruf verlieren. Ihnen fehlen Anreize für Berufs- und Entwicklungsperspektiven.
Oder es besteht die Sorge, dass die Arbeitsbelastung durch die zusätzliche BR-Arbeit noch höher wird. Von einigen Gremien werden diese Gründe unterschätzt. Sie sind auf einen möglichen Kandidatenengpass nicht vorbereitet.
Nach einer Bestandsaufnahme, die u. a. folgende Kriterien umfasst und gut vorbereitet sein will:
können Sie die Kandidatensuche systematisch angehen und gezielt (Wunsch)Kandidaten*innen ansprechen. Gefragt sind nicht nur „Rampensäue“, denn auch das BR-Gremien lebt von der Vielfalt. Auch eher stille Strategen*innen, die sich gern in komplexe Themen einarbeiten oder sehr gut im Vor- bzw. Aufbereiten sind, sind gefragt.
Die persönliche Ansprache von Personen, die möglicherweise an einer Kandidatur interessiert sind, sollte über Inhalte erfolgen. Aufhänger kann z. B. ein betrieblicher Idealzustand, wie alle ihn sich wünschen, sein. Oder auch kritische Themen aus dem Betriebsalltag. Was ist gerade, in welcher Abteilung aktuell? Diese möglichen kritischen Themen können auch in den folgenden Wahlkampf einbezogen werden und sind u. U. wichtige Handlungsfelder für die spätere Betriebsratsarbeit.
Schaffen Sie es, darüber die Neugier bei den Kandidat*innen zu wecken, dürfen Sie anschließend nicht lockerlassen. Jetzt heißt es, die Interessierten gezielt darüber zu informieren, welches die Aufgaben des Betriebsrats sind und womit er sich im Alltag beschäftigt. Denn oftmals haben Interessierte keine genaue Vorstellung, was zu den Aufgaben der Arbeitnehmervertretung gehört. Ein schriftliches Anforderungsprofil und eine Tätigkeitsbeschreibung bringen genau dies auf den Punkt und schaffen Klarheit. Dadurch hat die/der Kollege*in eine Vorlage, welche die Entscheidung dafür oder dagegen erleichtert.
D. h. die Erarbeitung einer Kommunikations- und Imagestrategie sollte mit allen Gremiumsmitgliedern transparent erarbeitet und geschlossen umgesetzt werden.
Wichtig ist es, den Kandidat*innen die Sorge zu nehmen, der eigenen Karriere mit einer Kandidatur zur BR-Wahl zu schaden. Dazu gehört auch die Aufklärung von Fragen zu/m/r
Durch ein klares Anforderungsprofil und eine Tätigkeitsbeschreibung lassen sich Enttäuschungen und Fehleinschätzungen auf Kandidat*innenseite vermeiden.
Neben dem Ziel möglichst viele Wähler*innen zur Abstimmung zu bewegen, steht die Kandidat*innengewinnung im Vordergrund dieser Kampagne. Diese sollte gut geplant und strukturiert sein. Zu beachten ist dabei, dass durch die Wahlwerbung betriebliche Abläufe nicht gestört werden dürfen. Der Arbeitgeber darf zulässige Wahlwerbung aber nicht verbieten oder behindern.
Der amtierende Betriebsrat kommuniziert im Rahmen der Wahlwerbung öffentlich im Unternehmen die anstehende Wahl und den Bedarf an Nachfolger*innen. Er appelliert an die Verantwortung jeder/s einzelnen Kolleg*in, Verantwortung zu übernehmen und sich zu engagieren. Dies kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen, z. B.:
Wobei die persönliche Ansprache vermutlich die effektivste Variante ist, Kollegen*innen von einer aktiven Mitarbeit im Gremium zu überzeugen. Im 4-Augen-Gespräch lassen sich in der Regel schnell betriebliche und persönliche Dinge klären sowie mögliche Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeitnehmervertretung finden. Ggf. kann zu dem Zeitpunkt auch bereits über eine Einbindung in bestimmte Themenbereiche nachgedacht werden.
Auch eine Mitarbeit in einer Arbeitsgruppe kann bei der/dem ein oder anderen Interesse an der Betriebsratsarbeit wecken. In Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten hat der Betriebsrat die Möglichkeit, mit Arbeitsgruppen einzurichten. Um darin mitzuarbeiten, muss man nicht Betriebsratsmitglied sein, bekommt aber dennoch erste Einblicke in Betriebsvereinbarungen, unterschiedliche Interessen im Betrieb und wie schwierig es sein kann, Kompromisse zu finden.
Um erfolgreich Kandidat*innen anwerben zu können, muss die Darstellung des Betriebsrats und seiner Tätigkeit also professionell und glaubhaft sein. Dies können Sie offensiv durch die Veröffentlichung einer konkreten Erfolgsbilanz und die Darstellung der Aufgabenvielfalt der Betriebsratsarbeit angehen.
Nutzen auch Sie die Chance neue Kolleg*innen davon zu überzeugen, wie spannend und wichtig ein Betriebsratsmandat ist und wie viel man für die Kollegen erreichen kann. Und nicht zu vergessen, dass das Engagement auch viele Vorteile für die persönliche und berufliche Entwicklung mit sich bringen kann.
www.betriebsratswahlen.de/die-wahl/kandidatensuche/
Video auf Youtube: Betriebsratswahlen – Kandidaten gewinnen & Fehler vermeiden